МЕНЬШЕ ШУМА
БОЛЬШЕ СМЫСЛА
НАШ ПОДХОД - РАВНОВЕСИЕ РЕЗУЛЬТАТОВ: БИЗНЕС ЗАКРЫВАЕТ ЗАДАЧИ, КАНДИДАТЫ РЕАЛИЗУЮТ ПОТЕНЦИАЛ.
Понимаем задачу бизнеса, а не только вакансию
Сразу же погружаемся в контекст: почему позиция открыта, какие реальные
боли, стратегия роли, перспективы роста. Важно понять не только "кого
взять", но и "зачем" и "что дальше".
Пример: Производитель оборудования искал операционного директора для
масштабирования. Выяснилось, что собственник сам управлял всем вручную,
финансовая модель существовала только в его голове. Нужен был не просто
директор, а человек, способный возглавить всю компанию, оцифровать процессы
и внедрить систему управления.
Новый поиск — новая стратегия
Не используем шаблонные методы. Под каждую вакансию определяем:
→ Стратегию поиска — определение ресурсов, кросс-индустриальный поиск,
географическая гибкость, реактивация контактов.
→ Ресурсы — площадки профессионалов, спикеры конференций, закрытые
профессиональные сообщества, нетворкинг.
→ Методы — Boolean search и x-ray запросы, рукопожатия через личные связи,
анализ публичной активности.
Результат: находим тех, кто даже не думал о смене работы.
Ищем совпадение точек интереса, а не продаём вакансию
Чаще всего люди меняют работу не из-за денег. Мы выявляем реальную мотивацию
кандидата и ищем пересечение с тем, что может дать компания. Только так
возникает взаимный интерес работать в долгую.
Пример: BD-менеджер из консалтинга устал от бегущих проектов. Реальная
мотивация: видеть долгосрочные результаты своих решений, участвовать в
трансформации одной компании, выстраивать процессы. IT-дистрибьютор
предложил как раз это — развитие cloud-направления с нуля, но внутри одной
компании.
Первые 30 дней решают всё
Критичное время — первые месяц. Важно убедиться, что кандидат и компания
подходят друг другу:
Наш гонорар — после первого месяца работы, когда уже станет ясно — MATCH произошел.