Понимаем задачу бизнеса, а не только вакансию

Сразу же погружаемся в контекст: почему позиция открыта, какие реальные боли, стратегия роли, перспективы роста. Важно понять не только "кого взять", но и "зачем" и "что дальше".

Пример: Производитель оборудования искал операционного директора для масштабирования. Выяснилось, что собственник сам управлял всем вручную, финансовая модель существовала только в его голове. Нужен был не просто директор, а человек, способный возглавить всю компанию, оцифровать процессы и внедрить систему управления.

Новый поиск — новая стратегия

Не используем шаблонные методы. Под каждую вакансию определяем:

→ Стратегию поиска — определение ресурсов, кросс-индустриальный поиск, географическая гибкость, реактивация контактов.
→ Ресурсы — площадки профессионалов, спикеры конференций, закрытые профессиональные сообщества, нетворкинг.
→ Методы — Boolean search и x-ray запросы, рукопожатия через личные связи, анализ публичной активности.

Результат: находим тех, кто даже не думал о смене работы.

Ищем совпадение точек интереса, а не продаём вакансию

Чаще всего люди меняют работу не из-за денег. Мы выявляем реальную мотивацию кандидата и ищем пересечение с тем, что может дать компания. Только так возникает взаимный интерес работать в долгую.

Пример: BD-менеджер из консалтинга устал от бегущих проектов. Реальная мотивация: видеть долгосрочные результаты своих решений, участвовать в трансформации одной компании, выстраивать процессы. IT-дистрибьютор предложил как раз это — развитие cloud-направления с нуля, но внутри одной компании.

Первые 30 дней решают всё

Критичное время — первые месяц. Важно убедиться, что кандидат и компания подходят друг другу:

• Онбординг: Если нужно, фасилитируем встречи с командой
• Чекпоинты: Созваниваемся с обеих сторон на 1-й и 4-й неделе
• Калибровка ожиданий: Если видим расхождения, помогаем синхронизироваться

Наш гонорар — после первого месяца работы, когда уже станет ясно — MATCH произошел.